與日本傳統人事方式有關的應屆生起薪「趨同」現象

為說明應屆生起薪過去基本趨同，針對就職於同規模、同行業單位的男性應屆畢業生，筆者計算了他們的規定薪資金額（出勤達到規定勞動時間時可獲得的每月薪資金額）差異。如果所有人入職時薪資相同，那麼該數值就為零。同時，作為應屆生的比較對象，筆者選取了在同一單位工作，年齡為30、40、50歲而且畢業後一直在該單位工作的男性大學畢業生，計算其規定薪資金額的差異，並繪製了以下圖表。

圖上數值越小，意味著差異越小，剛工作時的差異只有0.1左右。儘管並非完全趨同，但差異很小。如圖所示，在金融等行業，年齡越大，薪資差異也會加大。隨著工作時間變長，薪資趨同的現象會逐漸消失。

可以說，工作過程中薪資差異之所以擴大，除公司老闆對員工能力的認識有所不同外，員工能力提升和經驗累積所產生的個體差異等因素也有一定影響。應屆生起薪差異小，或許可解釋為（剛入職時）個人能力沒有差異，或是單位尚未看出能力上的個體差異。

企業間協商決定的應屆生起薪

按照日本的人事慣例，在長期僱用的情況下，人員薪資由人事部門等企業的「內部勞動市場」決定，唯有應屆生起薪由企業和求職者之間的供需關係決定，也就是「外部勞動市場」決定。有一種觀點是，應屆生起薪是大學剛畢業的新人的薪資，職位的重要性和責任都很輕，而且錄用時間全國統一，因此在外部勞動市場，「一物一價」的經濟法則是適用的。

還有一點，在應屆畢業生求職市場，學生們缺乏經驗、談判能力弱，加上求職時間限制和資訊不對稱，很少有企業在錄用應屆畢業生時相互競爭。所以也有觀點認為，長期以來，企業都是參考單身人士的生活費等標準，和同行的其他企業協商決定應屆生起薪。

以前有種說法是，日本企業的人事負責人會和其他公司的負責人定期圍繞薪資制度和薪資水準等交換資訊。新員工薪資趨同的背後原因是人事單位商量後的一致決定，這點我們無法完全否認。有可能企業之間一致性地將應屆生薪資設定在低於生產率水準的基準線上，並以此為起點設計出單邊上升的薪資曲線，由此成功維持了年功序列薪資體系和長期僱用制度。

對應屆生來說也有好處，按照日本人事單位的做法，招聘時並不要求求職者具備特定工種或技能，所以在應屆生統一錄用的制度下，找工作門檻變低，而且即使入職時薪資較低，將來也會不斷上漲。

不過，近年來企業為保持勞動力成本的靈活性，也在調整月度薪資和獎金相結合的薪資結構。在這種情況下，企業間透過協調而設定薪資的做法或將面臨更大挑戰。

在日本，由於長期僱用是前提條件，所以企業較容易穩定地錄用到所需人數，也就沒必要脫離趨同的薪資標準，開更高薪資以增加錄用人數。同時，在年功序列薪資體系下，如果上調應屆生起薪，就需要相應上調工作年限較短的員工的薪資。對企業來說，會導致相應人事費用增加，因此企業對上調應屆生起薪態度謹慎。

正快速改變的趨同傾向

如果說同規模、同行業的企業間一直在保持應屆生起薪趨同，那麼在起薪差異較小的群體內部，可以看到更加注重趨同的現象。下圖按照企業規模和行業，體現了應屆生起薪的分佈情況。

分佈曲線隆起越高，說明應屆生起薪越集中在一個有限範圍。無論行業或企業規模如何，應屆生起薪基本都在20萬至25萬日圓區間出現峰值，屬於單峰型曲線。比如銀行和證券行業的大企業，應屆生起薪差距集中在2萬至3萬日圓的幅度，而學校教育和餐飲業，則分散在超過10萬日圓的幅度內。

按時間軸觀察應屆生起薪的趨同現象，可以看出2015年前後開始出現變化。隨著最低薪資上調，應屆生起薪也水漲船高。與此同時，部分企業（或針對部分員工）開出比整體趨勢更高的薪資，使得應屆生起薪差距不斷擴大。

將應屆生起薪上調到30萬日圓以上的知名企業